10.05.2025•7 Min. Lesezeit

Warum zur Hölle optimieren HR-Abteilungen in 2025 immer noch auf Anschreiben und Lebensläufe?

Ernsthafte Frage.

Wir haben KI, die Code schreibt. Autos, die selbst fahren. Medizinische Diagnosen durch Machine Learning.

Aber der Bewerbungsprozess? Wie vor 30 Jahren.

Lebenslauf schreiben. Anschreiben verfassen. In ein ATS-System hochladen, in dem die Unterlagen erst einmal auf einem Stapel landen.

Es ist absurd. Und es kostet alle Beteiligten Zeit, Geld und Nerven.

Das Problem mit Lebensläufen: Sie messen das Falsche

Vergangenheit statt Potenzial

Ein Lebenslauf zeigt, wo du warst. Nicht, was du kannst.

Er zeigt Jobtitel. Nicht, ob du in diesen Jobs gut warst.

Er zeigt Abschlüsse. Nicht, ob du lernfähig bist.

Die Eignungsdiagnostik weiß das seit Jahrzehnten. Schmidt und Hunter haben 1998 85 Jahre Forschung zu 19 Auswahlverfahren zusammengefasst. Ganz oben: kognitive Fähigkeitstests, Arbeitsproben und strukturierte Interviews. Berufsjahre und formale Abschlüsse landen weit unten.

Sackett und Kollegen haben die Zahlen 2022 neu gerechnet, weil in den alten Metaanalysen systematisch zu stark korrigiert wurde. Die absoluten Werte fielen dabei niedriger aus. Die Rangfolge blieb: strukturierte Interviews, Fachwissenstests und Arbeitsproben oben, Berufsjahre und Abschlüsse unten.

Lebensläufe messen genau das, was unten steht.

Leicht zu faken, besonders mit KI

Mit ChatGPT kann jeder einen perfekten Lebenslauf erstellen. In 5 Minuten.

Optimiert für ATS-Keywords. Perfekte Formulierungen. Keine Lücken, keine Schwächen.

Das Ergebnis: Die Unterscheidung zwischen Kandidaten anhand des Lebenslaufs wird bedeutungslos. Alle Lebensläufe sehen gleich gut aus.

Was wirklich zählt (Fähigkeiten, Persönlichkeit, Cultural Fit), wird durch den Lebenslauf nicht sichtbar.

Systematischer Bias ist eingebaut

Das größte Feldexperiment dazu stammt von Kline, Rose und Walters, erschienen 2022 im Quarterly Journal of Economics. Über 83.000 fiktive Bewerbungen gingen an 108 der größten US-Arbeitgeber. Bewerbungen mit typisch schwarzen Namen bekamen 2,1 Prozentpunkte seltener eine Rückmeldung als sonst identische Bewerbungen mit typisch weißen Namen.

Interessanter als der Durchschnitt ist die Streuung. Der Abstand verteilt sich sehr ungleich über die Firmen: Ein Teil der Arbeitgeber diskriminiert deutlich, ein anderer messbar gar nicht. Es liegt also nicht am Verfahren allein, sondern daran, wer es bedient.

Der Lebenslauf liefert weitere Ansatzpunkte, die mit Kompetenz nichts zu tun haben:

Alter: aus dem Abschlussjahr berechenbar.

Lücken: Elternzeit, Krankheit, Sabbatical. Alles sofort sichtbar.

Foto: in Deutschland immer noch verbreitet. In den USA raten Arbeitgeber davon ab, und Bewerbungen mit Foto werden teilweise aussortiert, weil sich das Unternehmen sonst ein Diskriminierungsrisiko ins Haus holt.

Der Harvard Business Review setzt genau da an: Wer auswählt, bevorzugt unbewusst Menschen, die ihm ähneln. Der Lebenslauf gibt diesem Reflex reichlich Material.

Das Problem mit Anschreiben: Ein elaboriertes Theater

Niemand liest sie wirklich

Eine Eye-Tracking-Studie von Ladders hat gemessen, wie lange Recruiter beim ersten Sichten auf eine Bewerbung schauen: 7,4 Sekunden im Schnitt, gegenüber gut sechs Sekunden bei der Vorgängermessung 2012. Das ist nicht die Lesezeit. Das ist die Zeit bis zur Entscheidung, ob überhaupt weitergelesen wird. Das Anschreiben kommt in diesen Sekunden meist gar nicht vor.

Trotzdem verlangen wir es. Trotzdem verbringen Bewerber Stunden damit.

Das ist Respektlosigkeit auf beiden Seiten: Unternehmen fordern etwas, das sie nicht lesen. Bewerber liefern etwas, an das sie nicht glauben.

Die Bullshit-Inflation

“Ich brenne für Ihr Unternehmen und möchte mit meiner Leidenschaft zum Erfolg Ihres Teams beitragen.”

Geschrieben an 50 Firmen gleichzeitig. Mit Find-and-Replace für den Firmennamen.

Beide Seiten wissen, dass es Theater ist. Aber wir spielen mit. Ein kollektives Ritual ohne Informationsgehalt.

KI schreibt sie besser als Menschen

Wenn ein Anschreiben so generisch ist, dass KI es perfekt schreiben kann: warum fordern wir es dann noch?

Die Antwort ist unbequem: Weil wir es immer so gemacht haben.

Was stattdessen funktionieren würde

1. Arbeitsproben statt Behauptungen

Zeig mir, was du gemacht hast. Nicht, was du behauptest.

Für Entwickler: GitHub-Profil, eigene Projekte, Beiträge zu Open Source.

Für Designer: Portfolio mit echten Arbeiten.

Für Marketing: Kampagnen, die du verantwortet hast. Ergebnisse, die du erzielt hast.

Für alle anderen: Jede Tätigkeit produziert Outputs. Zeig sie.

Arbeitsproben sind fälschungssicherer und aussagekräftiger als jeder Lebenslauf.

2. Anonyme erste Runde

Name, Foto, Alter raus. Nur Skills und Erfahrung.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat das 2010 und 2011 mit Unternehmen und Behörden ausprobiert und vom IZA evaluieren lassen. Für Frauen wirkte das Verfahren positiv, besonders bei Brüchen in der Erwerbsbiografie. Beim Migrationshintergrund waren die Befunde gemischt.

Und es gibt eine unbequeme Gegenstudie. Der französische Arbeitsvermittler hat anonymisierte Lebensläufe randomisiert getestet, und Behaghel, Crépon und Le Barbanchon fanden das Gegenteil des Erwarteten: Die teilnehmenden Firmen luden Minderheiten danach seltener ein. Die Erklärung der Autoren ist bitter. Ohne Namen fehlt der Kontext, der ein schwaches Signal im Lebenslauf sonst abgemildert hätte.

Anonymisierung ist also kein Selbstläufer. Sie wirkt da, wo danach wirklich nach Fähigkeiten gefragt wird, und nicht nur der Kopf der ersten Seite geschwärzt ist.

3. Bezahlte Probearbeit statt Interview-Marathon

Statt 5 Interviewrunden, die Wochen dauern: Ein bezahltes Probeprojekt.

2-3 Tage. Echte Aufgaben. Beide Seiten sehen, ob es passt.

Vorteile:

Realistische Einschätzung der Fähigkeiten
Der Kandidat sieht, wie das Team arbeitet
Weniger Reden, mehr Handeln

Einwand: “Das können wir nicht allen Bewerbern anbieten.”

Dann macht eine bessere Vorauswahl. Weniger Kandidaten, aber intensiver geprüft.

4. Skill-basiertes Matching statt Keyword-Bingo

KI-gestützte Systeme, die tatsächliche Skills matchen, nicht Keywords im Lebenslauf zählen.

Moderne Plattformen können:

Fähigkeiten verifizieren (durch Tests, nicht Behauptungen)
Passung zu Anforderungen berechnen (nicht zu Jobtiteln)
Lernpotenzial einschätzen (nicht nur Vergangenheit)

Die Richtung stimmt auch aus Sicht der Personaler. In einer SHRM-Erhebung berichten 78 Prozent der HR-Fachleute, dass sich die Qualität ihrer Einstellungen durch den Einsatz von Eignungstests verbessert hat.

Die Technologie existiert. Sie wird nur selten eingesetzt, ein Muster, das sich durch viele Enterprise-KI-Projekte zieht.

Warum ändert sich nichts?

Bequemlichkeit und Trägheit

Das bestehende System ist eingefahren. Jeder kennt es. Änderung kostet Aufwand.

HR-Software ist auf Lebensläufe optimiert. Prozesse sind darauf ausgerichtet. Umstellung bedeutet Investition.

Juristische Absicherung

“Wir haben nach objektiven Kriterien entschieden.”

Der Lebenslauf als Alibi. Dokumentierbar, vergleichbar, vor Gericht vorzeigbar.

Dass diese “objektiven Kriterien” nachweislich schlechte Predictor für Job-Erfolg sind, ist juristisch irrelevant.

Fehlende Alternativen im Mainstream

Es gibt noch keinen universellen Standard, der Lebensläufe ersetzt.

LinkedIn könnte das sein, ist aber zum digitalen Lebenslauf geworden, mit denselben Problemen.

Neue Ansätze existieren, haben aber keine kritische Masse.

Was du als Bewerber tun kannst

Investiere weniger in den perfekten Lebenslauf

Er bringt weniger, als du denkst. Gut genug ist gut genug.

Die Zeit, die du in die 15. Überarbeitung steckst, ist anderswo besser investiert.

Investiere mehr in nachweisbare Projekte

Bau etwas. Zeig etwas. Dokumentiere etwas.

Ein öffentliches Projekt sagt mehr als jeder Lebenslauf.

Nutze dein Netzwerk

Die besten Jobs werden nicht über Stellenanzeigen vergeben. Sie werden über Beziehungen vergeben.

Nicht weil das fair ist, sondern weil Empfehlungen bessere Informationen liefern als Lebensläufe.

Sei strategisch mit Anschreiben

Wenn ein Anschreiben gefordert wird: Kurz, spezifisch, anders.

Kein Bullshit. Keine Floskeln. Ein konkreter Bezug zum Job, der zeigt, dass du verstanden hast, worum es geht.

Oder: Verzichte ganz, wenn es optional ist.

Was du als HR-Verantwortlicher tun kannst

Hinterfrage den Prozess

Nicht weil es hip ist, sondern weil das aktuelle System nachweislich schlechte Ergebnisse liefert.

Frag dich bei jedem Schritt: Bringt das Information, die relevant ist? Oder machen wir das, weil wir es immer so gemacht haben?

Experimentiere mit Alternativen

Anonymisierte Erst-Screenings. Skill-Tests statt Lebenslauf-Scanning. Bezahlte Probearbeiten.

Nicht überall, nicht sofort. Aber teste es. Miss die Ergebnisse. Lerne.

Respektiere die Zeit der Bewerber

Wenn du ein Anschreiben verlangst, lies es.

Wenn du es nicht liest, verlang es nicht.

Wenn der Prozess 6 Runden hat, frag dich, ob das wirklich nötig ist.

Das System ändert sich nur, wenn wir aufhören mitzuspielen

Das Lebenslauf-Anschreiben-System funktioniert, weil alle mitmachen.

Bewerber machen mit, weil sie keine Wahl haben.

Unternehmen machen mit, weil alle es so machen.

Der Wandel kommt, wenn genug Unternehmen ausscheren. Wenn die besten Talente zu Firmen gehen, die respektvollere Prozesse haben. Wenn die Kosten des Status quo sichtbar werden.

Mein Fazit: Das System ist kaputt, aber reparierbar

Lebensläufe messen das Falsche, sind leicht zu faken und verstärken Bias.

Anschreiben sind Theater, das niemand ernst nimmt.

Es gibt bessere Alternativen. Sie werden nur zu selten eingesetzt.

Das ändert sich nur, wenn wir (Bewerber und Arbeitgeber gleichermaßen) aufhören, so zu tun, als wäre das aktuelle System gut.

Es ist nicht gut. Es ist nur gewohnt.

Und “das haben wir immer so gemacht” ist kein Argument.

Was wäre dein Vorschlag für einen besseren Bewerbungsprozess?

Quellen

Benedikt Backhaus

Experte für KI, Automatisierung und die Zukunft der Arbeit. Ich helfe Unternehmen und Einzelpersonen dabei, die Potenziale neuer Technologien zu nutzen.

Mehr über mich →Termin buchen →